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12 octobre 2021
  • Renouvellement de la période d'essai

Social

Bien formaliser le renouvellement de la période d’essai pour qu’il soit valable

Pour renouveler une période d’essai, il faut tout d’abord que cette possibilité soit prévue par un accord de branche étendu ou une convention collective nationale étendue (c. trav. art. L. 1221-21) et également par le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

De plus, pour que ce renouvellement soit valable il faut obtenir l’accord du salarié (circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009, p. 3). Cet accord doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale (cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43008, BC V n° 265).

La Cour de cassation avait déjà précisé que le fait qu’un employeur remette à un salarié une lettre l’informant du renouvellement et que le salarié ait continué de travailler sans protester ne signifiait pas que le salarié ait donné son accord au renouvellement (cass. soc. 23 mars 1989, n° 86-41102, BC V n° 249).

Dans le même ordre d’idée, le fait qu’un salarié ait signé un courrier de l'employeur, lui notifiant le renouvellement de sa période d’essai, en y apposant la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » ne signifie pas qu’il a accepté le renouvellement de sa période d’essai.

Pour les juges, il importait peu que le salarié :

-n’ait pas contesté qu’il s’agissait de sa signature ;

-n’ait pas émis de réserves par la suite ;

-cadre de haut niveau, n’ait pas pu se méprendre sur les effets de cette notification et de sa signature.

L’employeur qui souhaite recueillir valablement l’acceptation d’un salarié au renouvellement de sa période d’essai privilégiera donc un autre type d’écrit (ex. : avenant au contrat de travail signé du salarié). Il doit d’ailleurs respecter l’éventuel formalisme prévu par la convention collective.

À défaut la période d’essai n’est pas considérée comme renouvelée, et une fois sa durée initiale terminée, l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail doit mettre en œuvre une procédure de licenciement.

Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-11762 D


01 janvier 2021
  • Prime exceptionnelle de Gérance

17 novembre 2015

Prime exceptionnelle de Gérance (Année de prise en compte, pour le calcul de l'impot sur le revenu)


Fin Décembre N (juste avant la fin de l’exercice), une gérante, associée majoritaire, se voit attribuer une prime exceptionnelle égale à 4,5 % du résultat courant avant impôt de l’exercice en cours. Cette prime, comptabilisée en charges à payer, elle est prise en compte, pour le calcul de l’impôt sur le revenu, qu’au titre de l’année N+1.

L’administration considère que cette prime doit être déclarée en N. Selon l’administration il s’agit  d’un revenu dont elle a eu la disposition au titre de l’année N. En conséquence l’administration  rectifie l’imposition de la dirigeante, en y ajoutant les pénalités

La Gérante conteste, à juste titre puisque les juges lui donnent raison et annulent le redressement. En effet la  prime de Gérance  a été calculée à partir d’un pourcentage du résultat de l'exercice N qui ne sera connu qu’au cours de l’année N+1 ; son montant étant encore indéterminé le 31 décembre N, cette prime ne saurait constituer, à cette date, un « revenu disponible ».

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 20 décembre 2013, n° 344899


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Sandrine COHEN
Expert comptable
Commissaire aux comptes
Guy COHEN
Expert comptable
Emilie SEVENIER
Collaboratrice confirmée
Saskia ELIX
Collaboratrice confirmée comptable
Saber Kasmi
Comptable






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